各省、自治區、直轄市及新疆生產建設兵團人力資源社會保障廳（局）：

為更好服務中國制造、中國創造，深入實施人才強國、創新驅動發展戰略，推動企業建立健全符合技能人才特點的工資分配制度，激勵廣大青年走技能成才、技能報國之路，我部組織編寫了《技能人才薪酬分配指引》，現印發給你們，供指導企業時參考。

各地區要高度重視提高技能人才工資待遇，加強對企業工資分配的指導和服務，抓好宣傳培訓，推廣典型經驗，結合本地實際，加強示范引領，推動培養造就一支高素質技能人才隊伍。

 人力資源社會保障部辦公廳

 2021年1月26日

技能人才薪酬分配指引

第一章 總 則

第一條 為健全技能人才培養、使用、評價、激勵制度，推動企業建立多職級的技能人才職業發展通道，建立以體現技能價值為導向的技能人才薪酬分配制度，大力提高技能人才職業榮譽感和經濟待遇，不斷發展壯大技能人才隊伍，為中國制造和中國創造提供重要人才支撐，結合企業薪酬分配理論實踐和技能人才特點，特制定本指引。

第二條 本指引旨在為企業提供技能人才薪酬分配可供參考的方式方法。企業可結合實際，借鑒本指引，不斷建立健全適應本企業發展需要的技能人才薪酬分配體系。

第三條 本指引所稱技能人才，是指在生產或服務一線從事技能操作的人員。

第四條 技能人才薪酬分配應遵循以下原則：

（一）堅持按勞分配和按要素貢獻參與分配。體現多勞者多得、技高者多得的價值分配導向，合理評價技能要素貢獻。

（二）堅持職業發展設計與薪酬分配相配套。充分考慮企業的組織架構、職位體系、定崗定編、崗位評價、薪酬分配、績效管理等相互聯系、相互制約的實際，使技能人才薪酬分配與職業發展通道相銜接。

（三）堅持統籌處理好工資分配關系。參考崗位測評結果、市場標桿崗位的薪酬價位，綜合考慮企業內部操作技能、專業技術和經營管理等類別實際，統籌確定技能操作崗位和企業內部其他類別崗位之間薪酬分配關系。

第二章  技能人才職業發展通道設計

第五條 本指引所稱技能人才職業發展通道，是在企業崗位體系的基礎上，形成橫向按工作性質、內容等劃分不同技能序列，縱向按技能人才專業知識、技術技能、資歷經驗、工作業績等因素劃分層級的有機系統，既體現技能人才個人能力，又反映崗位差別。

第六條 技能人才職業發展通道一般應與企業的經營管理類、專業技術類職業發展通道并行設置，層級互相對照。企業可根據發展需要，貫通工程技術領域操作技能與工程技術序列融合發展的路徑，并逐步拓寬貫通領域，擴大貫通規模。對制造業的技能人才，可以設置基本生產技能操作、輔助生產技能操作等細分類別，縱向設置多個職級（詳見附表1）。其他行業企業可結合實際參照設置。

縱向成長通道一般應基于不同類別崗位的重要程度、復雜程度等因素，并考慮不同類別崗位人員的職業發展規律作出差別化安排。縱向成長通道具體層級設置數量可根據企業發展戰略、主體業務、員工隊伍狀況等實際進行調整。

企業內部不同類別之間對應關系，技能操作類的正常成長通道最高可與部門正職/分廠廠長/分支機構正職等中層正職相當，高精尖的高技能領軍人才可與企業高層管理崗相當。對企業技能操作中的基本生產技能操作工種、輔助生產技能操作工種和熟練服務工種等，一般應設置差別化成長通道。同時，在滿足任職資格條件基礎上，不同職業發展通道可以相互貫通。

第七條 為實現職業發展通道有效運轉，需定責權，即對具體職位在工作職責、管理權限等方面作出統一規范和界定。定責權，主要是解決好職業發展通道和企業內部管理崗位之間的關系問題，總的原則是以事定責、按責配權，實現權責利的統一。職責權限的劃分根據相關業務流程，通過編制崗位說明書等方式進行明確，并結合實際動態調整。

處于高職級的技能人才對本領域業務工作負有組織制訂（修訂）標準、指導落實、監控、審查、結果判定等職責和權限；同時，需承擔本業務領域難度較大、創新性的工作任務，并負有編制培訓教材、培訓授課、平時指導等培訓指導職責。

第八條 職業發展通道有效運轉需定數量，即根據企業戰略和相應的人力資源規劃，參考企業所在業務領域專業細分結果，結合企業對各職位的需求以及人員結構情況，制定各職級的職數標準和比例結構。

設置職位數量的規則，一般采取兩頭放開、中間擇優的方式安排。高層職級一般按資格條件管理，不設具體職位數量，成熟一個聘任一個，寧缺毋濫；基層職級一般不設職數，符合條件即可正常晉升；中間層級可按照細分專業數量設置職數，也可以按照一定比例進行安排。

第九條 職業發展通道有效運轉需定資格，即根據履行職位職責的要求，對職位任職人員所應具備的學歷、資歷、能力、經驗、業績等多維度任職條件作出統一規范和界定。職位任職資格標準可將經人社部門公布的技能人才評價機構評價的職業技能等級作為重要參考，并明確相互間對應關系。

結合人才成長規律，職業發展通道一般可按三個階段設置，形成全職業周期的成長發展通道。新進技能人才在第一個十年中，每2至3年晉升一個職級，在基層崗位職位上正常成長；第二個十年中，在中間層級崗位職位上擇優晉升發展；第三個十年中，在高層級崗位職位上逐步成長為專家權威。同時，對具有特殊技能和突出貢獻的高技能人才應有破格晉升的制度安排。

隨著新生代勞動者成長預期的變化，以及不同類型企業的技能操作難度有差異，對技能人才的成長年限安排以及相應的任職資格標準可有所不同。

第十條 職業發展通道有效運轉需定考評，即明確各類人員進入所在職級通道的考評辦法，根據考評結果組織聘任，實現能上能下。

第十一條 職業發展通道有效運轉需定待遇，即對進入職業發展通道的技能人才，可對新職級職位按照崗位進行管理，職位職級變化時執行崗變薪變規則。各職級人員聘任到位后，按相應崗位工資標準執行，根據績效考核結果發放績效工資。

第十二條 職業發展通道有效運轉需動態管理，即對職位職數標準、任職人員配置以及職位體系框架的動態管理。

其中，職位職級聘任應有任期規定，高職級職位的任期可比低職級長。任期期滿重新進行評聘。在職位職數規定范圍內，對任期評聘成績優秀并達到上一職級任職資格的可予以晉升，考評合格的可保留原職級，考評不合格的可降低職級。

第三章  技能人才薪酬分配制度設計

第一節  工資結構設計

第十三條 按照為崗位付酬、為能力付酬、為績效付酬的付酬因素，技能人才工資結構可由體現崗位價值的崗位工資單元、體現能力差別的能力工資單元和體現績效貢獻的績效工資單元等組成。

第十四條 為穩定職工隊伍，保障職工基本生活，企業可結合實際增加設置體現保障基本生活的基礎工資單元和體現員工歷史貢獻積累的年功工資單元。

第十五條 在各工資單元功能不重復體現的原則下，為補償技能人才在特定環境或承擔特定任務的額外付出，可設置相應的津貼單元，包括體現夜班工作條件下額外勞動付出的夜班津貼、體現高溫噪音污染等艱苦環境條件下額外勞動付出的作業環境津貼、體現技能人才技能水平的技能津貼、體現技能人才班組長額外勞動付出的班組長津貼、體現技能人才師傅帶徒弟額外勞動付出的帶徒津貼等。根據需要，還可設置鼓勵多學技能、向復合型人才發展的多能津貼或通崗津貼等。

第十六條 企業根據需要可以合并、減少或增加相關工資單元。例如，能力工資單元可以采用設置技能人才特殊崗位津貼的形式體現，也可以采用將職級通道直接納入崗位工資單元進行體現；年功工資單元可在崗位工資單元中設置一崗多薪、一崗多檔，崗級體現不同崗位的價值度，檔次用于體現同一崗位上不同員工的崗位任職時間、業績貢獻、年度正常增長等因素。

第二節  崗位工資單元設計

第十七條 崗位工資等級應以崗位評價結果為基礎。崗位評價是實現不同崗位之間價值可比，體現企業薪酬分配內部公平的重要基礎工作。

崗位評價一般有四種方法：一是排序法，將企業全部崗位視為一個系列，根據各個崗位對組織的貢獻度和作用度不同，對崗位次序進行排列的一種方法，一般適用于工作性質單一、崗位較少的企業。二是分類套級法，將企業全部崗位分為若干系列、每個系列分為若干級別，分類別對崗位次序進行排列的一種方法。三是因素比較法，事先確定測評要素和若干主要崗位（或稱標桿崗位），將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以排序或評價。其他崗位按影響因素與已測評標桿崗位各因素測評結果分別進行比較，進而確定崗位的價值等級。四是要素計分法，根據預先規定的衡量標準，對崗位的主要影響因素逐一進行評比、估量，由此得出各個崗位的量值。

第十八條 企業采用要素計分法對技能操作類崗位進行崗位評價，通常考慮崗位對上崗人員技能水平要求的高低，崗位工作量及質量責任的輕重，體力或腦力勞動強度的大小和崗位工作條件的好差等進行評價。在此基礎上，要遵循戰略導向原則，從突出企業關鍵重要崗位的角度選擇評價要素，確定評價要素權重。

第十九條 企業在評價要素的選擇、評價權重的設置、評價過程的組織等方面應貫徹公正、公開原則，得到員工認可。第一步是初評，企業內各二級單位評價確定本單位內部技能操作崗位縱向崗位關系；第二步進行復測，在各單位初評結果中篩選出標桿崗位，選取熟悉技能操作類崗位職責情況、公信力高的崗位評價代表進行復測，確定不同單位之間技能操作類崗位的等級關系。

第二十條 崗位工資可采取一崗一薪、崗變薪變，也可采取一崗多薪、寬帶薪酬形式。一崗多薪、寬帶薪酬指的是在每個崗位等級內設多個工資檔次，以體現同崗級人員不同能力、資歷和不同業績貢獻的差別。一崗多薪、寬帶薪酬既能體現員工的崗位價值，又能體現員工的能力素質，還可以兼顧到員工薪資的正常晉升，這一做法在實踐中被較多企業選擇。

實行一崗多薪、寬帶薪酬的企業，技能人才可通過晉檔實現工資正常增長。其中，檔次晉升調整可與技能人才年度績效考核結果掛鉤，合格及以上的技能人才每年可在本崗級上晉升1檔，少部分優秀的可晉升2檔，個別貢獻突出的還可以獎勵更多晉檔，極少數表現不合格的可不晉升或降檔。

第二十一條 崗位工資采用一崗多薪、寬帶薪酬，具體晉檔條件有三種表現形式。一是條件規定形式，即明確晉檔應當達到的規定條件。晉檔條件有一個以上的，各條件要素需有互補性規定。針對技能操作類崗位，可設置學歷與工作年限的互補條件，較長工作年限可在一定程度上彌補學歷的不足。二是綜合系數表現形式，即按各個晉檔要素之間相對關系，將晉檔條件轉換為系數分數。綜合系數表現形式直接實現了各個晉檔要素的綜合互補。晉檔綜合系數的確定首先依據不同職級崗位任職資格的要求來確定起步檔次的條件。其次，需要將各個條件之間的相對價值進行比較，確定系數標準值，實現各個條件之間的平衡互補。三是特殊貢獻表現形式。可將技能人才參加一定層級技能大賽獲獎情況、技術攻關和創新等貢獻情況，作為晉檔或跨檔條件。

第二十二條 崗位工資標準的設計，一般參考以下三個因素：一是崗位價值度評估分數。企業可參考技能操作類崗位價值度評估分數之間的倍數關系，確定不同技能操作崗位工資標準之間差別。二是人力資源市場價位情況。企業可參考人力資源市場類似崗位工資價位的絕對水平，確定技能操作類崗位工資標準；或參考市場上相應典型崗位的薪酬比例關系，優化調整相應技能操作類崗位工資標準。三是企業內部標桿技能操作類崗位之間的歷史分配關系。企業可結合市場工資價位，重新評估內部技能操作崗位間的分配關系，如果體現崗位價值度的工資標準與市場比差距過小，可以調整優化，適當拉開差距。

第二十三條 崗位工資標準的設計，一般按以下步驟進行：一是首先確定內部關鍵點崗位（最高崗位、最低崗位、主體標桿崗位等）工資標準之間的比例關系。二是按照一定規律確定每個關鍵點之間不同層級的崗位工資標準關系，一般可以用等差數列關系確定（差別相對較小），也可以用等比數列確定（差別相對較大）。三是結合技能操作類內部層級因素適當調整。跨職級的差距可適當拉大，同一職級內部差距可適當縮小。經過驗證，模擬測算調整，通過比較工資標準高低是否與預先設定的目標一致，最終確定崗位工資標準。

第二十四條 崗位工資標準的表現形式，一般有兩種：一是以工資水平絕對值的形式表現；二是以崗位工資系數值（或薪點數）的形式表現。對不同的工資單元可以采用不同的工資標準表現形式。對于效益波動比較大的企業，崗位工資、績效工資可采取具體的系數或薪點標準。基數值或薪點值可結合企業效益情況、工資總額承受能力、市場價位變動情況等相應確定。

第三節  績效工資單元設計

第二十五條 績效工資單元是體現員工實際業績差別的工資單元，根據績效考核結果浮動發放，對發揮工資的激勵功能具有重要作用。企業可按照績效工資總量考核發放、授權二次分配、加強監控指導的管理原則，建立績效工資與企業效益情況（影響工資總額變動）、本部門績效考核結果（影響本部門績效工資額度變動）、本人績效考核結果（影響本人實際績效所得）聯動的分配機制。年度績效考核除影響績效工資外，還可與崗位調整、培訓、職級升降掛鉤。

第二十六條 績效考核周期的確定需綜合考慮行業特點、崗位特征、考評可操作性等因素。技能人才績效顯現時間相對于管理人員、專業技術人員一般較短，可按月為主計發績效工資。

第二十七條 績效考核可根據技能人才的工作性質和崗位特征，采取分類考核辦法。例如，主要以個人計件計酬的崗位，可以按月設立基礎任務量，超過基礎任務量部分可分檔設立不同計件單價，根據任務完成情況核定績效工資。

對于以班組、車間為單元集體作業的基本生產技能崗位人員，可參照上述辦法將團隊績效工資總額分配到班組、車間，再由班組長、車間主任根據規定程序，按照個人工作量和個人績效進行合理分配。

對于輔助生產技能崗位人員，可依據其支持服務的基本生產技能崗位人員月績效工資平均值的一定比例（比如70%至95%），作為人均績效工資分配額度，以此為基礎計算輔助生產技能崗位人員績效工資總量，再按照績效工資系數、組織和個人績效考核的結果進行分配。

第四節  專項津貼單元設計

第二十八條 專項津貼是對特殊條件下的額外勞動付出的補償。針對技能人才的勞動特點，制造型企業可結合實際需求，可設置夜班津貼、作業環境津貼、技能津貼、班組長津貼、師帶徒津貼等。

第二十九條 夜班津貼是對勞動者在夜晚工作額外付出的補償，主要適用于基本生產技能崗位人員。夜班勞動對于勞動者的體力、精力、心理壓力等帶來較大影響。實踐中，部分“四班三運轉”崗位人員的月度夜班津貼水平一般占月度應發工資收入的15%至20%。企業可結合職工薪酬收入水平、當地經濟社會發展實際，合理確定夜班津貼的標準水平。

第三十條 作業環境津貼是對勞動者在井下、高空、高溫、低溫、物理粉塵輻射、化工有毒有害等環境下作業額外付出的補償，主要適用于技能操作類人員。企業可結合實際，根據作業環境的艱苦程度劃分出不同檔次，設置差別化的作業環境津貼。

第三十一條 技能等級除作為職業發展通道的晉升條件外，考慮到高技能人才整體仍然短缺的實際，企業可以設置技能津貼，對于取得高級工、技師、高級技師，并在相關技能操作類崗位工作的技能人才，發放一定額度的技能津貼，鼓勵技能人才學技術、長本領。取得相應技能等級資質的技能人才，聘任到較高技能操作職級上，除適用技能津貼外，還可同時執行相應發展通道職級的工資標準。技能津貼可同樣適用于“雙師”（工程師、技師）型技能人才。

第三十二條 班組一般是企業管理的最基層單元，班組長在基礎管理、分配任務、考勤考績等方面均有較多的付出。對于非專職脫產人員擔任班組長的，可設置班組長津貼。班組長津貼標準可采取兩種方式進行安排：一是按照班組管理幅度，按照具體人數確定適用津貼標準。可在基本標準基礎上，每增加1名技能人才，相應增加津貼標準。二是按照班組類別和難度大小，設置不同的檔次標準。但對于班組長工資待遇已在崗位工資等級或者檔次體現的，可不再重復設置班組長津貼。

第三十三條 師帶徒津貼是對師傅培養培訓徒弟額外勞動付出的補償。對于簽訂帶徒協議、明確師傅徒弟權利義務的，可向師傅支付一定額度帶徒津貼。協議期滿根據考核結果可另行給予獎勵。徒弟在技能大賽等獲獎的，也可額外對師傅進行獎勵，建立徒弟成才、師傅受益的聯動機制。企業通過推行“傳幫帶”“師帶徒”“老帶新”等多種措施，不僅可以促進整體生產效率的提升，而且能夠幫助企業在長期內形成較為穩定的技能人才梯隊，積蓄技能人才資源。師帶徒，通過企業實踐培訓提高，針對性強，效果好，應大力推行。

第三十四條 津貼設置應堅持不重復體現原則。本節所提到的夜班津貼、作業環境津貼、技能津貼、班組長津貼、師帶徒津貼等各類津貼，如在崗位評價要素或者職級成長通道任職資格條件中已有充分體現的，應本著不重復的原則不再單獨設置。

第五節  技能人才與其他人才工資分配關系設計

第三十五條 企業可參考崗位測評結果確定技能人才崗位和其他類別崗位之間薪酬分配關系。如果不同類別崗位測評采用的要素和參評專家不同，則測評分數之間的相互關系不宜簡單對應，應選擇不同系列的典型崗位進行跨類別崗位測評以確定對應關系。

第三十六條 企業可參考市場標桿崗位之間的薪酬分配關系確定對應關系。如將市場上某技能操作崗位與某管理崗位等薪酬水平的對應關系，作為確定不同類別崗位分配關系的參考。同時，標桿崗位中市場招聘的薪酬價位，可以作為確定技能操作崗位和其他類別崗位起點薪酬分配關系的參考。

第三十七條 技能人才特別是高技能人才，其人力資本是個人努力和長期操作經驗的累積結果，在薪酬標準上應體現其人力資本及技能要素貢獻。對掌握關鍵操作技能、代表專業技能較高水平、能夠組織技改攻關項目的，其薪酬水平可達到工程技術類人員的較高薪酬水平，或者相當于中層管理崗位薪酬水平，行業佼佼者薪酬待遇可與工程技術類高層級專家級別和企業高層管理崗的薪酬水平相當。

第四章  高技能領軍人才薪酬待遇制度設計

第三十八條 高技能領軍人才包括獲得全國勞動模范、全國五一勞動獎章、中華技能大獎、全國技術能手等榮譽以及享受省級以上政府特殊津貼的人員，或各省（自治區、直轄市）政府認定的“高精尖缺”高技能人才。高技能領軍人才是技能人才隊伍中的關鍵少數，應提高其薪酬待遇，鼓勵參照高級管理人員標準落實經濟待遇。

第三十九條 年薪制是以年度為單位，依據生產經營規模和經營業績，確定并支付薪酬的分配方式。年薪制一般適用于公司經營班子成員以及承擔財務損益責任的分子公司負責人。

高技能領軍人才可探索實行年薪制，應把握以下三個方面：一是合理界定適用范圍。年薪制適用范圍較小，一般適用于承擔經營風險、業績顯現周期較長且需建立有效激勵約束機制的人員。高技能領軍人才具有稀缺性，貢獻價值度高，可將其納入年薪制適用范圍。二是明確薪酬結構。一般由基本年薪和績效年薪為主的薪酬構成，基本年薪占比相對較小、按月發放，績效年薪占比相對較大、按年發放，體現業績導向。三是建立相應的激勵和約束機制。高技能領軍人才應建立體現高技能領軍人才特點、體現短期和長期貢獻的業績考核辦法，如將關鍵任務攻關、技能人才隊伍培養等作為年度或任期績效考核目標，業績考核結果與薪酬掛鉤，實現業績升、薪酬升，業績降、薪酬降，體現責任、風險和利益的統一。

第四十條 協議薪酬制是企業和勞動者雙方協商談判確定薪酬的分配方式，主要適用于人力資源市場稀缺的核心關鍵崗位人才或企業重點吸引和留用的緊缺急需人才。

企業要處理好薪酬內部公平性和外部競爭性的平衡。在此基礎上，對高技能領軍人才實行協議薪酬，應把握以下三個方面：一是合理確定適用范圍。一般而言，協議薪酬主要適用于面向社會公開招聘實行市場化管理的高技能領軍人才。二是實行任期聘任制。實行協議薪酬制的高技能領軍人才，可按任期聘任，按合同規定條件予以續聘或解聘。三是事先約定績效考核要求。對實行協議薪酬制的高技能領軍人才，既協商薪酬也應協商績效要求，應簽訂《績效目標責任書》，確定考評周期內的績效目標和激勵約束規則。同時，實行協議薪酬制人員，薪酬待遇按協議約定執行，一般不再適用企業主體薪酬制度中的崗位工資、績效獎金、津補貼等分配方式。

第四十一條 專項特殊獎勵是對作出重大貢獻的部門和個人的專項獎勵。

實行專項特殊獎勵，應把握以下三個方面：一是專項特殊獎勵不僅適用于高技能領軍人才，也適用于包括技能人才在內的所有員工。二是對在正常績效激勵中未體現的特殊貢獻，均可適用特殊獎勵。其中，包括為企業生產效率提高、工作任務完成、新品試制、技改攻關等做出的巨大貢獻，或為社會作出突出貢獻，或為企業取得重大社會榮譽等（比如技能大賽獲得名次）。三是專項特殊獎勵屬于非常規激勵。為避免濫發或不發，應制定較為規范的企業內部專項特殊獎勵管理辦法。

第四十二條 結合實際探索對技能人才特別是高技能領軍人才實行股權激勵（包括業績股票、股票期權、虛擬股票、股票增值權、限制性股票、員工持股等形式）、超額利潤分享、項目跟投、項目分紅或崗位分紅等中長期激勵方式。中長期激勵應符合國家相關規定。

第四十三條 超額利潤分享以超過企業目標利潤的部分作為基數，科學合理地設計提取規則，主要適用于企業中的關鍵核心人才。

應把握以下三個方面：一是將技能人才特別是高技能領軍人才納入實施范圍，引導企業構建“目標一致、責任共擔、成果共享”的發展共同體。二是明確激勵總量的確定規則。激勵總量可以本年度超目標凈利潤增量（或減虧額）為基數，按一定比例計提，并與企業綜合績效系數掛鉤調節。其中，凈利潤目標一般可分為基本目標、激勵目標和挑戰目標，計提比例可根據凈利潤實際達成情況按不同比例分段提取。三是明確激勵額度分配辦法。員工個人激勵額度一般可依據激勵對象的崗位系數和個人績效考核結果系數綜合確定。其中，個人崗位系數應體現所在崗位職位的正常激勵水平，個人績效考核結果系數應根據實際績效設置，既關注崗位職位，也關注實際貢獻。

第四十四條 崗位分紅以企業經營收益為標的，主要適用于對企業重要崗位人員實施激勵。對高技能領軍人才實施崗位分紅的，企業應建立規范的內部財務管理制度和員工績效考核評價制度，評估高技能領軍人才在企業的重要性和貢獻，明確實施崗位分紅的企業業績和個人業績條件。同時，處理好崗位分紅所得與薪酬所得的關系，合理確定分紅標準。

第五章  附則

第四十五條 各地人力資源社會保障部門應結合本地實際，加強宣傳培訓，可分行業或分職業類別進一步細化相關內容，發布典型案例，強化示范引領。創新企業工資宏觀調控指導方式，推動企業建立健全技能人才薪酬分配體系，不斷提高對本地區企業技能人才薪酬分配的指導實效。

附案例

案例1：推動技能人才職業發展通道、工資制度體系化變革

A公司所處行業為電力、燃氣及水的生產和供應業。

    一、不斷健全完善技能人才職業發展通道

2015年A公司推動實施職員職級序列辦法，針對管理技術、技能服務兩大序列設計包括七個層級的職員職務職級體系，規劃各級職員職數比例，明確各級職員的任職條件。綜合崗位、學歷、職稱、技能等級、工作年限和績效積分等多種因素開展員工職級聘任。其中，績效考核結果是聘任職級的必備前提條件，根據資質等級、專業成果、競賽成果、個人榮譽等情況加總計算。高級技師、技師和高級工分別與相應層級專業技術或管理人才享受同等積分；獲得國家級、集團公司級、省級公司技術能手或在技能競賽中獲獎的技能人才另外增加積分；獲得集團公司各級稱號的優秀高技能人才也另行享受積分，強化技能導向。

2017年A公司指導所屬單位健全職級系列，按照“橫向搭建通道、縱向設置層級、分類全面覆蓋”的原則，針對各業務板塊不同特點，對接崗位分類，進一步細化完善職級制度，構建多元、并行、暢通的職業發展通道，加快推進各類員工成長。如主營業務單位，將管理技術、技能服務兩大職級系列，拓展細化為規劃、工程建設、運行、運維檢修、市場營銷、綜合管理六類，從低到高設助理、專責、師、高級師、主任師、資深師，分別對應不同的職員職級。要求各單位細化各序列各職級的專業工作經歷和年限、專業成果、技術技能等任職條件，加強各級職員崗位管理、流動管理。

通過不斷改進完善，A公司形成了一套縱向可晉級、橫向可貫通、涵蓋全業務板塊、細分專業工種的職業發展通道體系。

二、實行崗位績效工資制為主的工資體系

2015年A公司全面推行了崗位績效工資制，以崗位價值為基礎，以業績和能力為導向，將員工薪酬與崗位價值、績效貢獻和能力素質緊密掛鉤，以崗定薪、按績取酬、注重能力。崗位績效工資由崗位薪點工資、績效工資、年功工資、輔助工資四個工資單元組成。

（一）建立崗位薪點工資制

A公司崗位薪點工資是以崗級和薪級作為分配要素的工資單元，縱向設置若干個崗級，每個崗級對應6個薪級，每個薪級對應一個薪點數,相鄰崗級交叉4個薪級，其中對于各級各類人才和特殊貢獻員工另外增設6個職業成長薪級。

技能人才的崗位薪點工資標準由薪點數×薪點值確定。2015年實行職員職級序列后，技能人才按聘任的職員職級執行相應的崗位薪點標準。崗級主要體現工作責任、難度、強度等崗位因素，薪級充分體現技能人才技能水平和業績成果，薪點值根據各單位年度工資總額、崗位薪點工資比重等統一確定。因此，崗位薪點工資綜合體現了技能人才的崗位、技能和業績等因素，并將技能人才工資與所在單位業績目標完成情況聯系起來。

（二）根據單位效益和員工貢獻發放績效工資

績效工資是體現員工實際工作業績和貢獻的工資單元，包括與各單位績效考核結果掛鉤的績效考核獎，以及根據完成專項工作或項目情況設立、與員工貢獻掛鉤的專項考核獎。在管理中，A公司根據各業務板塊的主營業務特點、市場化程度、行業管理等因素，分類設定所屬單位工資總額中工資單元占比，市場化程度越高的單位績效工資占比越高。

（三）針對一線技能人才發放補償性津補貼

A公司所屬各單位根據實際情況，出臺傾斜政策，針對一線操作崗位技能人才的特殊勞動付出和惡劣工作環境發放補償性津補貼。如設特殊天氣外勤津貼，額外對高、低溫天氣從事室外露天作業的，按出勤情況給予津貼補助；對實行輪班制的班組發放的中班、夜班津貼；對承擔主營業務、安全責任重、工作危險性高，以現場作業為主或實行24小時倒班制的技能崗位實行分段累進的“一線年功工資”，標準高于其他員工年功工資，員工調離一線崗位后停止發放。

（四）分配向邊遠地區和一線崗位傾斜

A公司部分所屬單位通過設立艱苦邊遠地區津貼等方式，向邊遠地區一線崗位技能人才實施分配傾斜。如某省公司為鼓勵員工向一線艱苦、偏遠、缺員崗位流動設立一線崗位津貼，允許其下屬單位可根據一線崗位的艱苦偏遠程度、缺員情況、勞動強度、工作環境和工作時間等要素確定津貼標準；在工資總額分配時向艱苦偏遠地區缺員單位適當傾斜；設立幫扶津貼，向以幫扶形式統一組織到艱苦偏遠地區缺員單位的員工發放。某省公司在實施崗位績效工資浮動點值制改革中，明確一線崗位范圍，參考有關部門劃分的工作地區艱苦邊遠地區范圍和類別，向邊遠縣公司、艱苦邊遠班站以及崗位和工作任務重、技術含量高、安全壓力大的一線崗位傾斜，適當提高其浮動點值，增加工資總額。

（五）針對優秀高技能人才發放人才津貼

在職員職級序列之外，A公司還建立了經營、管理、技術和技能四類人才的四個層級（國家級、集團公司級、省公司級、地市公司級）人才體系（科技領軍人才、專業領軍人才、優秀專家人才、優秀專家人才后備），突出業績、基層和創新貢獻，逐級選拔優秀高技能人才。針對這些優秀高技能人才實行聘期制和動態考核管理，根據考核結果發放人才津貼，并在各所屬單位工資總額中單列管理，持續強化技能價值激勵。

點評

A公司在原有的崗位和職務等級基礎上，逐步建立健全了“橫向搭建通道、縱向設置層級、分類全面覆蓋”的職員職級體系，并全面實行崗位績效工資制為主體的工資體系。技能人才的崗位、技能水平和績效考核結果與所聘任職級掛鉤，而且直接決定其崗位薪點工資水平。特別是以資質等級證書、技術創新成果、競賽成果、個人榮譽等情況加總計算積分，綜合反映技能人才的技能水平和貢獻的做法，較有特點。技能人才在不調整工作崗位的前提下，只要技能水平繼續提升、積分持續增加，還可以繼續晉升職級、薪級，增加工資收入。部分所屬單位還針對艱苦邊遠、嚴重缺員地區和一線操作崗位制定傾斜政策，進一步提高技能人才待遇。此外，A公司針對優秀技能人才建立了一套比較成熟的遴選和動態考核管理制度，另行發放人才津貼，進一步凸顯技能價值激勵導向。

案例2：構建新型八級技工制，實行符合技能人才特點的工資分配制度

B公司是制造業企業，主要從事重型機床及鍛壓設備生產業務。

一、技能人才隊伍基本情況

公司技能人才1305人，占從業人員的62.6%。其中：生產一線崗974人，生產輔助崗331人，高級工以上高技能人才比重超過80%，大專學歷以上者比重接近三分之一，30-45歲經驗豐富的骨干技術工人占比超過50%。

二、主要經驗做法

（一）構建新型八級技工制度，暢通技能人才發展通道

為暢通技能人才晉升通道，充分調動職工鉆研技術的積極性和生產工作的創造性，合理規范各工種技術水平的差異，B公司建立新型“八級技能人才等級制”，保證技能人才職業發展通道的暢通，同時與工人工資待遇掛鉤。

公司針對一線操作崗位工種設立新型“八級技能人才等級制”，分類標準與國家職業標準中的技能等級對應，一級工到八級工分別與初級工到高級技師相匹配，其中八級工、七級工需具備高級技師技能等級，六級工、五級工需具備技師技能等級。針對技術等級不同需要具備不同的技術技能，從基本操作普工到水平精湛的技術能手，從了解應知應會的學徒到擁有技術創新革新成果的工匠，從只會基礎識圖的青工到編制工件加工工藝的行家等進行嚴格分類，嚴控每個級別的晉升標準。

公司合理設定每個技工等級人員的占比，從低到高形成金字塔結構。其中，八級工人數比例最高不超過本工種人數的3%，確保各個等級的含金量。

為促進技能人才比學趕超的積極性，公司每三年進行一次等級晉升評定，打破一次評定上等級就一勞永逸，一成不變的做法，激勵技能人才不斷提高技術技能水平。

（二）針對技能人才崗位特點，建立多元化薪酬分配體系

一線技能人才實行計件工資為主，技能等級工資為輔，津補貼為補充的分配形式。工時單價充分考慮不同崗位、工種的技能水平和產品質量要求，并實行階梯式工時單價，完成工時越多，小時單價越高，激勵員工超額完成生產任務，多勞多得。根據八級技工等級制定不同的技術等級津貼標準，重點向技能水平高，技術等級高的人員傾斜，從四級到八級每月享受津貼不等，使技能要素直接參與薪酬分配。此外，針對一線技能人才設立多樣化的津補貼，對薪酬分配進行補充。津補貼項目包括技術等級津貼、技師和高級技師津貼、班組長津貼、質量獎、滿勤獎、加班補助、高溫補貼等，補貼標準不等。工資加上津補貼后，一線技能人才月平均工資超過公司基層車間主任級薪酬標準，高級工、技師和高級技師中收入前幾十名的月均工資均高于公司中層正職級薪酬標準，技能人才中收入超過基層車間副職層級的達到不小比例。

輔助操作工人根據崗位、技能要求、勞動強度等因素制定差異化分配政策。分配向天車工、保修工、吊裝工、加修工等直接配合生產一線工作，崗位技能要求高的崗位傾斜。其它輔助崗位如力工、保管工的工資則主要考慮勞動強度，工作精細化程度等確定。為鼓勵人員向一線操作崗位流動，輔助操作工中如有兼職從事一線工時考核工作的，允許其同時按當月完成工時核算工資。輔助操作崗位工人同樣執行上述津補貼項目。輔助崗位中前20名技師和高級技師月均收入超過公司基層車間副職層級薪酬標準。

（三）設置多種獎勵項目，鼓勵技能人才創新創效

針對技能人才的技術創新、特殊貢獻設置多種獎金項目。為鼓勵技能人才解決實際生產難題，針對特殊情況下的生產攻關、技術攻關，在明確主要參與人員、完成時間、取得成果等前提下，給予適當的攻關項目獎。

根據季度生產任務要求、新產品研發、出展產品安裝等特殊情況，公司和生產單位針對階段性工作組織各類型的生產會戰，為進一步調動技能人才的生產積極性，提高勞動效率，根據實際情況支付提質增效獎勵。通過不同形式獎勵工資的發放，進一步激發員工工作的內生動力。

（四）分配向一線技能人才傾斜

公司薪酬分配重點向生產單位、市場銷售和技術研發部門人員傾斜，生產單位、市場營銷部門、技術研發部門、管理部門之間的人員比例約為2.3：0.2：0.2：1，4個部門之間工資額度比例約為3.5：0.6：0.3：1。同時，公司每年及時調整職工年功工資，形成了正常的工資增長機制。近三年人均工資收入增幅較快，其中技能人才工資增幅高于管理人員工資增幅近兩個百分點，維護了技能人才隊伍的穩定。

（五）完善高技能人才獎勵和同等待遇政策

一是兌現獎勵和補貼，對獲得集團級“技術能手稱號”的高技能人才，公司給予一次性獎勵。為獲得勞模（標兵）的先進個人每月發放不等的補貼；為在集團高技能人才“五小”創新成果獎中獲獎的公司給予一次性獎勵，鼓勵技能人才參與公司的技改技措、產品研制、工藝改進等，促進技術成果轉化。二是落實購房優惠，為各級技術標兵、勞動模范在購買公司承建的住房上給予不等的價格優惠。三是比照同級專業人員兌現待遇，在住房取暖費報銷和公出津貼補助等方面，技能人才與高級專業技術人員、高級管理人員享受同等待遇。

點評

B公司區分一線操作崗位和輔助生產崗位技能人才分別實行不同的基本工資分配制度，針對技能人才工時和勞動環境發放補償性津補貼，針對技能人才技術創新成果和“特殊時期”的特殊勞動貢獻支付特殊獎勵。為留住并激發技能人才工作積極性和創新熱情，增強技能價值激勵導向，公司建立了八級技術等級制度，向取得突出創新成果或獲得榮譽的高技能人才發放額外一次性獎勵，不僅直接體現了技能要素參與分配，同時也為技能人才職業發展和技能晉級開拓空間。

案例3：完善崗位發展通道，樹立技能價值激勵導向

C公司主要從事水力發電、配售電以及海外電站運營、管理、咨詢及投融資業務。

一、完善崗位發展通道，貫通技術、技能發展路徑

C公司對生產單位的生產、運行和專業部門，根據崗位價值、技能資歷要求差別，由低到高設置三級技工、二級技工、一級技工、技術助理/助理值班、技術師/副值班、高級技術師/主值班的六個崗位層級，建立技能人才的崗位晉升通道。符合條件的優秀技術工人經過一定程序，還可以選聘為技術主管、部門主任師等技術崗位，以及部門副主任等管理崗位。

為進一步拓展技術工人職業發展空間，暢通操作技能和專業技術序列與管理序列的發展雙通道，引導員工立足崗位鉆研技術技能、培育工匠精神，C公司進一步出臺《生產單位員工專業技術發展通道建設與管理辦法》，在現行生產崗位層級基礎上增設三級專家、二級專家、一級專家和首席專家層級，每個級別不設置職數限制，專業技術和操作技能人員均可申報，根據申報人員的技術技能水平和工作業績評審確定聘任人數，并以生產單位部門主任師薪酬水平為基數，分別參照生產單位總工程師、部門正職、部門副職（設備管理主任）薪酬水平確定首席專家、一級專家、二級專家人才津貼標準。

二、構建符合技能人才特點的薪酬體系，樹立技能價值激勵導向

建立基于崗位、技能、貢獻的工資分配機制。技能人才工資包括崗位工資、績效獎金、津貼補貼和加班工資四個單元。崗位工資是基于公司崗位的相對價值，參照人力資源市場價位確定的崗位從業人員固定工資收入；績效獎金基于工作績效，是與公司生產經營業績、單位完成工作目標以及個人工作績效相聯系的浮動工資收入，又包括績效工資、特別貢獻獎、安全生產獎和精益發電獎等；津貼補貼包括人才津貼、年功津貼、運行崗位津貼、地區補貼等；加班工資是員工根據工作需要在規定工作時間以外繼續生產勞動或者工作獲得的勞動報酬。其中：崗位工資采取縱橫二維結構，縱向設若干個薪級，橫向設若干個工資檔次。薪級按照技能人才上述崗位層級確定，每個崗位層級對應1～3個工資薪級。在薪級不變前提下，員工可以根據工作業績表現積分晉升工資檔次。同時，針對高技能人才設置特殊的薪酬晉檔規則，獲得全國勞動模范、全國五一勞動獎章、中華技能大獎、全國技術能手等榮譽的，在正常考核積分之外，另給予30分或者15分的晉檔積分，在崗位未變化的情況下也能實現工資有一定幅度增長。

設置人才津貼單元和專項獎勵。C公司根據員工專業技術、技能等級評定崗位等級，在制度中專門設置“人才津貼”工資單元。其中，對取得技師、高級技師職業資格或職業技能等級的高技能人才，比照相應層級專業技術或管理人才，按月發放人才津貼。

此外，C公司落實上級單位文件，對在各類技術比武和專業競賽中取得優異成績的技能人才，評選的“崗位能手”，以及認定的技術技能創新成果，給予精神獎勵或物質獎勵。

點評

C公司構建了較為完善的生產運行崗位發展通道，符合技能人才發展需要。薪酬福利結構綜合體現了崗位價值、技能水平和業績貢獻等多元因素，符合技能人才勞動特點。企業不僅將技能要素作為確定崗位工資薪級、調整工資檔次的重要因素，同時設置專門針對技能/技術/學歷的津貼單元，并對技能水平突出或有突出貢獻的高技能人才進行物質獎勵，比較充分地體現了技能價值激勵導向。

   案例4：實行“技能-技術”雙職業通道管理模式，全方位貫徹技能價值激勵導向

D公司是制造業企業，主要從事機電產品的研制和生產業務。

一、分類、分級差異化設置技能職務等級

（一）針對不同崗位/工種設計不同的技能職務等級通道

D公司結合本企業和技能人才職業發展需要，為技能人才設計了九檔技能職務，從高到低依次為：集團首席技師、集團關鍵技能帶頭人、一級技師（公司級關鍵技能帶頭人）、二級技師、三級技師、高級技工、一級技工、二級技工、三級技工。同時，考慮生產操作服務保障崗位（工種）的技能水平要求，對不同崗位設置差異化技能職務等級通道。其中，基本生產、工藝技術、科技保障和后勤保障這四大類操作崗位均可申請晉升三級技師及以下技能職務；而基本生產、工藝技術、科技保障這三類主體操作崗位技能人才符合條件的，還可申請晉升二級技師、一級技師等更高技能職位。

公司明確各級技能職務的任職條件，包括理論基礎（主要包括總結提煉先進技能操作法，工藝技術創新成果獲獎，參與制定工藝和技能標準等方面）、工藝技能水平（主要指技能競賽成績或工藝設計改進、解決現場疑難問題等方面）、工作業績（主要指技能攻關、工藝改進、降本增效、精益生產、安全生產、節能減排等方面解決的實際難題）和員工公認度四個方面，全方位客觀評價技能人才技能水平和技術創新成果貢獻。

（二）對不同職務等級實行分級管理

對于集團首席技師、集團關鍵技能帶頭人，D公司負責推薦人選和日常管理，由集團公司組織評聘和考核；對三級技師及以上技能職務，由D公司組織評審聘任，實行聘期制和動態考核管理制；對高級工及以下職務實行年度考核晉升制，為多數工人拓展職業晉升通道。

（三）對高技能領軍人才實行“技能—技術”雙職業通道管理模式

D公司對由公司（或集團公司）聘任的，具有深厚理論水平、技術創新能力強、取得公司認可性突破或創新成果的優秀高技能人才，實行“技能—技術”的雙職業通道管理模式，促進技能人才向工藝技術型人才發展和轉化。即高技能人才在不脫離技能崗位的前提下，參與公司工藝技術工作。公司對其實行技能、技術雙重崗位管理，促進其在工藝創新優化、編制標準作業指導書等方面切實發揮作用。上述人員符合工程系列職稱任職資格條件的，可參與工程技術系列職稱評審。符合條件的還可以調整到科技崗位從事工藝工作。

二、實行符合技能人才特點的薪酬分配體系

D公司實行以崗位績效工資制為主體的工資福利體系。員工工資福利由崗位工資、績效工資(計時工資、銷售提成工資)、獎勵工資、津補貼、保險福利五部分組成。

（一）崗位工資標準主要根據崗位和技能因素確定

    崗位工資是員工按照崗位要求，全面履職后取得的勞動報酬，是員工收入中相對固定的部分。D公司結合公司實際，根據崗位重要性、技術含量和工作環境等因素，經過崗位價值度評價，將所有崗位確定為若干崗級，每個崗級劃分15個薪級。根據技能人才從事崗位確定崗級，根據本人技能職務（即技能水平因素）確定并調整薪級。員工技能水平與崗位重要度共同決定崗位工資水平。即使在崗位沒有發生變動的前提下，員工也可以通過技能水平提升繼續增加工資，鼓勵技能人才在本職崗位上深耕細作，鉆研技術。

    （二）績效工資按工作量發放、與單位和個人考核掛鉤

    績效工資是員工在單位(或團隊)工作中取得的與其工作任務、崗位要求、工作業績和貢獻相適應的即時獎勵，是員工收入中的浮動部分，績效工資中包含加班工資。D公司根據技能人才的崗位性質和勞動特點，對于實行工時定額考核的基本生產工人績效工資主要采用計時工資方式，主要根據技能人才工作量，并與所在單位當期整體經濟效益和個人績效考核結果掛鉤發放。

    計時工資的小時工資標準，由各單位根據生產方式、技術復雜程度，結合本單位工時定額水平綜合確定。公式為：計時工資=當期工時量×工時單價×個人月度考核系數×單位月度考核兌現系數。

   （三）向優秀高技能人才發放技能津貼和專項獎勵

除工資外，D公司向聘任一級技師及以上技能職務的，另外按月發放高技能職務津貼。

   實行雙職業通道管理的高技能人才，在全面完成企業規定的技能、技術工作前提下，除按照公司規定獲得工資和高技能人才津貼外，還可取得專項技術工作獎勵和工藝攻關專項獎勵；其在技術創新中總結提煉的專利成果享受知識產權保護。

    為持續提升和激勵技能（技術）人員崗位創新動力，總結提煉公司技能創新成果，推動技能創新與成果推廣，實現高技能的交流共享與代際傳承，D公司根據集團有關規定，結合公司實際，制定《技能特色操作法評選管理辦法》，對符合獨創性、先進性、效益性和推廣性4個基本條件的操作方法劃分四個獎項，對獲獎者發放獎金和證書，并擇優推薦參加集團公司評審，對通過集團公司評定的，由集團公司予以獎勵；支持符合條件的特色操作法申報國家專利。

   （四）建立徒弟獲獎師傅受益的連帶機制，促進技能傳承

D公司制定導師帶徒管理辦法，明確師傅的權利義務，考核標準和獎懲標準，對正常履行導師職責的，按月發放導師津貼，協議期滿根據考核結果另行給予獎勵。徒弟在技能大賽獲獎的，也另行對師傅進行獎勵，建立徒弟成才、師傅受益的連帶機制，促進高技能和絕技絕活的代際傳承。

（五）允許技能要素參與收益分配

D公司制定了技能大師工作室管理辦法，明確工作室工作目標和任務，工作模式及考核辦法。工作室通過工藝攻關、技術改進提高工效、減少浪費，創造直接經濟效益并按照直接經濟效益的5%提成，用于工作室成員的獎勵。

點評

D公司統籌考慮管理、技術、技能三支人才隊伍建設工作，為技能人才設立了獨立的技能職務等級晉升管理辦法。對崗位工種分類設計職務晉升通道，主體或關鍵崗位工種技能職務等級通道要高于輔助操作崗位工種。對技能職務等級分層管理，較高等級職務采用競聘制、聘期制和動態考核管理；較低等級采用年度晉升制，為技能人才預留發展空間。

D公司實行崗位績效工資為主體的薪酬福利體系，綜合體現了崗位、技能和業績因素，符合技能人才的崗位性質和勞動特點。實行崗位績效工資的前提基礎，一是開展科學的崗位分析、崗位價值度評估工作；二是建立科學可行的技能人才評價和考核體系；三是工時標準科學合理，能夠隨著產品（服務）價格和工藝設備改進及時調整。

此外，D公司對于優秀高技能人才的激勵手段豐富全面，在非上市的國有大型制造業企業當中有一定代表性。具體包括：聘任較高技能職務并享受高技能職務津貼；實行“技能-技術”雙職業通道管理模式，貫通技能向專業技術崗位發展的橋梁；建立徒弟成才、師傅受益的連帶機制，發揮高技能人才作用，促進高技能和絕技絕活的代際傳承等；允許其通過主持技能大師工作室的技術攻關創新工作，參與技術創新成果創效的分配。

   案例5：構建技能人才職業發展通道，設置單獨技能工資單元

E公司為自動化行業高新技術民營上市企業。

一、技能人才隊伍基本情況

目前，E公司共有員工600余人，其中調試工程師、配線技術等占24.1%，主要集中在生產安裝部。調試工程師從事設備及生產線的安裝調試、售后維修、維護及保運工作，配線技術主要從事控制柜配線盤的組裝工作。

二、主要經驗做法

（一）構建技能人才職業發展通道，拓展跨序列發展空間

根據工作性質，生產安裝部各崗位劃分為“管理” “管理輔助”“安裝調試”“生產輔助”四個序列（通道），每個序列（通道）依據能力水平的高低設若干職級。其中，“安裝調試”序列分為調試和配盤兩個崗位類別，從低到高設初級技師、技師、高級技師、專家技師4個職級。各職級人員薪酬呈“階梯型”，職級越高，對工作技能水平要求越高，對應的薪酬也越高。技能人才職級升降采取動態化管理，技能水平達到高一職級任職資格并滿足其他晉升條件的，可申請評審晉升更高職級；員工在實際工作中表現出的技能水平達不到當前職級的技能標準或存在可降級的行為，經評審可降至較低職級。技能人才將職級的晉升條件和任職資格作為努力方向，有了穩定預期，不斷提高自身的實際能力，職業素養和工作績效，在本序列（通道）內實現向上發展。

同時，技能人才也可根據自身性格、興趣、能力和職業趨向，結合公司及部門崗位需求和實際工作安排，跨通道向專業技術、管理等崗位發展。

此外，公司根據員工在長期工作中表現出的實際能力、職業素養和完成的工作績效，并結合實際工作需要，選擇優秀者進入管理通道發展。據統計，從普通技能人才成長為生產安裝部中層管理人員所需時間，總體平均為8年左右。

（二）完善薪酬津貼福利體系，形成基于崗位、能力、業績的工資分配機制

“安裝調試”序列技能人才薪酬由基本工資、績效工資、補貼、獎金、福利五部分組成。其中：基本工資包括崗位工資、技能工資和工齡工資。根據崗位工作需要，安裝調試崗位技術工人實行“不定時工作制”，公司根據技術工人實際完成的工時和績效給予績效工資和獎金。年終績效獎金體現“為績效付薪”理念，是對員工在具體崗位上工作業績的獎勵，具體與公司當年整體生產經營狀況、部門工作業績與貢獻以及技能人才本人的實際績效(工作業績、工作能力和態度)等掛鉤發放。

此外，針對技能人才的特殊生產環境，根據天氣及溫度變化，夏季對車間采取避光、通風和降溫等勞動保護措施，冬季供暖；夏季如氣溫超過30攝氏度，還提供避暑飲料等。

（三）設置單獨的技能工資單元，在工資分配中增強技能價值導向

E公司設立單獨的技能工資單元，作為技能人才基本工資的一部分，占基本工資30%左右。技能工資等級與上述四個職級相對應，每個等級內部設置若干個小級。生產安裝部門每年組織一次技能工資晉級考評工作，根據技能晉級考評結果，結合技能人才日常工作業績表現確定和調整技能工資。具體辦法為:

1.職級內晉升小級。①初級或中級職級，如滿足以下任一條件，則技能工資可在同職級內晉升1個小級:連續兩年內，公出服務天數平均達到180天/年，且年度績效考核成績均為稱職或以上；在本公司連續工作滿2年，且兩個年度績效考核均為良好或上一年度績效考核為優秀，成績位列本職級的前15％(不足1人按1人計)，②高級或專家級職級，上一年度績效考核為優秀成績位列本職級的前15%(不足1人按1人計)，則技能工資可在同職級內晉升1個小級。

2.跨職級晉級。①初級職級，如滿足以下任一條件，則可晉升為中級，技能工資可跨職級晉一級：技能工資已為本職級的最高小級，連續兩年內，公出服務天數平均達到180天/年，且年度績效考核成績均為稱職或以上的；技能工資已為本職級的最高小級，在本公司連續工作滿2年，且兩個年度績效考核均為良好或以上；上一年度績效考核為優秀，成績位列本職級的前15％(不足1人按1人計)，且經考核評價，達到中級職級要求標準的；②中級及以上職級，上一年度績效考核為優秀，成績位列本職級的前15%(不足1人按1人計)，且經考核評價成功晉升至高一職級，則技能工資取晉升后職級對應技能工資的最低或次低小級。③技能工資晉級后，應重新開始計算晉級條件，先前的條件不再參與后期晉級考核。

特殊人才或表現突出的員工可不受以上條件限制。部門也可根據員工實際成長情況，提出擴充比例等其他特殊申請，但應做到有理有據。

（四）分配向技能人才傾斜，實現工資正常增長

生產安裝部門是E公司分配重點傾斜單位，在當地，生產一線調試及服務工程師崗位的平均薪酬水平處于75～90分位之間。調試工程師及相關一線技能崗位人員近幾年每年平均薪酬增長幅度均達到10%～20%。

（五）設置技術創新獎勵，調動技能人才創新積極性

設置技術創新獎勵，公司每年可評出一等獎1名、二等獎2名、三等獎3名，分別發放獎金不等。此外也頒發不定額的鼓勵獎，每人獎金若干。

點評

E公司高度重視技能人才的職業發展和技能水平提升。在工資結構中單獨設計技能工資單元，直接體現技能價值導向，職級體現技能水平差別，職級內確定和調整小級，則綜合考慮技能人才實際工作業績等因素。同時，企業配套構建比較完善的技能序列職業發展通道和管理辦法，鼓勵技能人才在本職崗位精耕細作、縱向發展，同時也允許具備條件的技術工人跨序列向管理或公司其他序列崗位發展。技能人才的技能水平提升、職業發展和工資收入分配得到較好銜接。

   案例6：技能要素差異化、多渠道參與企業分配

F公司是制造業企業，主要從事紡紗、制線、貿易業務。

一、技能人才隊伍情況

企業目前有職工1100余人，其中一線技能人才占70%上下，其中高級技師61人、技師174人，高級工483人。技能人才主要集中在擋車、質檢、設備保全維護等工種崗位。

二、主要經驗做法

（一）針對不同技能人才特點，設計差異化基本工資制度

F公司對擋車工等一線操作崗位人員實行以計件工資為主體的工資制度，根據每個崗位的技術含量、勞動強度等因素確定計件工資單價，將操作人員的工資與本人工作量緊密掛鉤。

對設備保全維護人員等不能直接計算產量或效益貢獻的崗位，實行崗位技能工資制，設立了5個大級10個小級，綜合崗位和技能因素確定基本工資標準。

（二）實行技能等級晉升或動態評定，差異化設置體現技能等級因素的工資單元

F公司針對一線操作崗位實行技能等級晉級制度。制定技能等級評定辦法，對一線操作崗位每季度進行一次操作測算，每年進行一次理論考試，在基本的計件工資外，按一線操作工人的技能等級評定結果按月另外發放技能津貼，發放津貼標準不等。

對設備保全維護人員實行“賽馬制”，即技能等級動態評定制度。每年組織崗位練兵，根據理論考試、實際操作、工作業績等6個模塊的綜合考核結果重新核定技能人才崗位技能等級，綜合崗位和技能等級評定結果確定當年月度基本工資標準。

（三）發放名師帶徒津貼和“多面手”津貼，增強技能價值導向

公司實行名師帶徒制，鼓勵優秀高技能人才傳授技藝，每帶出1名徒弟給予一定津貼，并積10分，形成“教會徒弟，師傅受益”的連帶機制。公司設立“多面手”津貼，對在本職崗位之外，取得其它上崗資格或技能鑒定證書的，另外每月給予一定津貼，鼓勵員工多學技術。

（四）實行全員創新獎勵制度，激發技能人才積極性

制定《職工創新建議獎勵實施辦法》，建立創新會員積分制，每年征集創新建議，由勞模工匠技師創新工作中心進行篩選、驗證、組織評審，公司每年召開創新獎勵大會，進行成果發布和頒獎。

（五）實行技術技能骨干配股制，共享企業發展成果

除工資分配外，F公司還對少數優秀高技能人才實行配股（分紅）制度。除公司法定股東外，對其他中高級管理人員、技術技能骨干配置干股，沒有決策權，但可以參與利潤分紅。共分五個檔次的股份數，每年享受分紅。

點評

F公司的工資分配制度體現了差異化特點：即針對一線操作和設備保全維護兩類操作崗位技能人才，根據勞動特點差別以及技能要素對勞動成果的不同影響，分別設置不同的技能等級評定管理辦法。前者實行晉級制，在主體的計件工資制外，根據技能晉級結果發放技能津貼。后者實行技能動態評價制，根據技能等級和崗位因素共同確定月度基本工資標準，技能要素對工資影響較大，符合設備技能人才特點。此外，F公司還在配股分紅機制方面作出探索，體現技能要素參與企業稅后利潤分配，形成對優秀高技能人才的中長期激勵機制。

案例7：簽訂專項集體合同，形成創新成果按利潤提成的長效激勵機制

G公司是一家專注于光刻膠引發劑、光刻膠助劑及光刻膠樹酯的研發和生產的民營企業。

一、技能人才隊伍情況

G公司現有職工400余人，其中生產操作人員占51%。生產操作人員中,經國家技能鑒定的、取得高級工、技師、高級技師資格的高技能人才占22%。

二、主要經驗做法

G公司對中層以下管理人員和專業技術人員實行崗位績效工資制為主體的工資制度。從技能人才崗位性質和勞動特點出發，G公司對生產操作人員實行產量工資+技能等級津貼+季度獎+津補貼+福利等工資福利體系。

（一）實行產量工資，與技能人才崗位和工作量掛鉤

產量工資總額由公司根據產品產量核算到車間，車間根據技能人才崗位（副操、主操、班組長等）和實際工作量等情況進行內部分配。

（二）設立技能等級津貼，發放師帶徒津貼，樹立技能激勵導向

G公司技能等級津貼劃分為七個等級。員工通過社會化鑒定評價取得的技能等級證書或職業資格證書，經企業認可后享受津貼。針對本企業未設立技能鑒定站，部分工種沒有納入社會化鑒定評價范圍等具體困難，為給技能人才搭建職業發展通道，G公司建立了自己的技能人才考核評定體系，針對不同操作設備明確各個級別的考試考核標準，按季度組織考核。技能人才通過培訓和實操，達到相應企業自主考核評定要求的，也享受技能等級津貼。

G公司也實行導師帶徒制度，請優秀的高技能人才向新進員工和青年工人傳授操作方法，按月發放師帶徒津貼。培訓完成，根據徒弟考核成績，另行給予導師一定獎勵。

（三）實行培訓期工資，發放學歷津貼，鼓勵技能人才提升學歷技能

G公司鼓勵技能人才通過參加培訓或學習，提升技能和學歷。員工經公司批準脫產參加培訓或學歷教育期間，執行培訓期工資。員工完成培訓或教育、取得相應證書的，除了享受相應的技能津貼或學歷津貼外，還可以憑票報銷全部或部分路費、學費。

（四）簽訂專項集體合同，形成創新成果按利潤提成的長效激勵機制

為充分調動廣大員工質量、技術創新和持續改進的積極性和創造性，公司于2018年首次簽訂《職工技術創新專項集體合同》，用集體協商方式明確對一線技能人才技術創新的獎勵措施。針對質量、安全、環保、生產、管理、服務等不同部門和崗位人員，設“現場型”“管理型”“服務型”“攻關型”“創新型”五種類型創新小組，對于降低能耗，提高經濟效益和人員素質的創新活動成果予以獎勵。創新小組遵循“自愿參加，上下結合”與“實事求是，靈活多樣”的基本原則，可在班組、部門、公司建立，也可以根據課題的內容跨地區、跨部門建立。小組人數以3-10人為宜，小組設組長一名，一般由組員選舉或自薦。其中，公司特別重視品保、生產、采購、銷售等現場的一線員工參加的小組創新成果。

創新小組成果物質獎勵根據創造效益高低設定不同的獎勵標準：（1）對于“現場型”“管理型”“服務型”“攻關型”四種傳統的創新小組，現有產品生產工藝或工程改進帶來利潤增長，獎勵金額為該產品或項目（凈）利潤的5%，計算周期為一年，具體由財務核算、集團技術總監提議，經總經理辦公會議討論確定；重大工藝改進帶來安全、環保效益的，獎勵金額由集團技術總監提議，經總經理辦公會議討論確定。發放時間為財務部門對工藝改進后的產品進行成本核算后的次月，一次性發放。（2）對于“創新型”視同研發非個人原創項目給予獎勵。獎勵金額和比例從該創新項目產生利潤開始計算，連續五年內，分別提取本項目核算利潤的12%、10%、8%、6%、2%，具體由財務核算、集團技術總監審核，經總經理辦公會議討論確定；發放時間為項目的小試至移交生產穩定，每季度發放一次，連續發放五年。提獎比例設計為遞減趨勢，主要考慮項目小試到投產到大規模投產，雖然提取比例下降、但產量和利潤總量逐步擴大，技能人才創新勞動獲取的回報是增加的，同時也有利于引導員工繼續挖掘創新潛力，提供更好的創新項目。（3）除按利潤提取獎勵外，公司每年另行對技術創新小組開展評優，設卓越小組1名、優秀小組3名、卓越個人1名、優秀個人3名，給予獎金獎勵。

點評

G公司的產量工資，綜合體現了技能人才的崗位、工作量（業績）因素，并與所在車間總體業績以及企業整體效益緊密掛鉤發放，符合技能人才勞動特點。G公司最突出的經驗，是通過開展集體協商，簽訂技術創新專項集體合同，將各類員工憑借技術創新成果參與利潤分配的中長期激勵機制以制度方式固化下來。簽訂技術創新專項集體合同，能夠繼續享受優秀技能人才待遇，凸顯技能價值激勵導向，也能夠為企業增加競爭力和效益，實現雙贏。